Kandidati za posao na testu ličnosti: Između laži i samoobmane

Piše: Sanja Dutina

Na konkurs za posao prijavilo se 50 kandidata. Po uobičajenoj proceduri, nakon prvog kruga intervjua, podeljen im je test ličnosti. Njegova uloga je da pomogne da se izbor suzi i izaberu najbolji. Ogromna većina kandidata, sudeći po analiziranim odgovorima, bila je ekstravertna, savesna, nimalo neurotična i nimalo konfliktna.

Ovakav rezultat najčešći je epilog metoda samoprocene ličnosti prilikom selekcije, što na najbolji način pokazuje svu njegovu beskorisnost. Umesto da prodre u suštinu ličnosti i osvetli njene delove koji se prikrivaju tokom intervjua, i tako regruteru pomogne prilikom izbora, uobičajeno davanje društveno poželjnih odgovora ovaj metod dovodi gotovo do apsurda.

Usled silne želje da se predstave u što boljem svetlu i osiguraju svoje mesto u kompaniji potencijanog poslodavca, kandidati gotovo uvek izvrću odgovore na testovima samoprocene. Niko za sebe neće reći da se lako razbesni, da ume da bude lukav ili prepreden, da ga drugi vide kao sebičnog egoistu, da oseća se jadno i bezvredno ili da je zajedljiv ili nepouzdan. Samo retki će zaokružiti konstataciju da su im filozofske rasprave dosadne, da vole da se hvale uspesima, i da ne vraćaju dugove u celosti i na vreme. Sa druge strane, većina voli da istakne da su retko tužni, da su mirni i staloženi, i da ih većina ljudi koje znaju voli…

Prosto rečeno, kandidati najčešće ne govore istinu ili su skloni samoobmani, tj nesvesno ističu samo svoje pozitivne osobine dok negativne poriču.

Mnogi će reći da smo takav narod da ni provereni, široko rasprostranjeni testovi ličnosti kod nas ne funkcionišu. Moglo bi da se navede i da je ekonomska situacija teška, da imamo korupciju i nepotizam, kao i visoku stopu nezaposlenosti. Otud je sasvim logično uraditi sve kako bi, u sistemu u kojem se posao dobija preko veze, povećali šanse za zaposlenje i kakvu takvu egzistenciju.

Ipak, varanje kandidata na testovima ličnosti problem je kojim se bave psiholozi u HR-u širom sveta. Prema procenama i rezultatima istraživanja, između 30 i 50 posto svih kandidata manipuliše svojim odgovorima. Time i nesvesno stvaraju efekat bumeranga jer i do 20 posto tih istih kandidata na taj način zapravo umanjuje mogućnost dobijanja posla.

03-psuedo-conscientious-w536-h357

Postoje, naravno, metode kojima se može utvrditi ko je folirao na testu. Većina testova sadrži u sebi skalu laganja tj skalu koja meri društveno poželjne odgovore. I one su, međutim, kritikovane kao nedovoljno efikasne. Pojedini kandidati lako provaljuju takve skrivene ajteme kojima opet prilagođavaju svoje odgovore.  U tom smislu teže je manipulisati testovima sa prisilnim izborom odgovora kao što je Plučik, što ne znači da je on apsolutno pouzdan.

Rezultati istraživanja potvrđuju da kada ispitanici dobiju instrukciju da „reše” test tako da se predstave u što boljem svetlu, najčešće u tome i uspevaju. Dakle, testove ličnosti je moguće pobediti. Osim toga, postoje neke opšte karakteristike koje kompanije generalno vole kao što su savesnost, ekstraverzija ili timski rad. Ako uzmemo za primer najviše korišćen test Velikih pet, gde kandidati samoprocenom na skali od 1 (uopšte se ne slažem) do 5 (u potpunosti se slažem), ocenjuju koliko se izjave odnose na njih, naravno da niko neće potvrditi da se lako iznervira ili da je antisocijalan.

Pojedini toliko razmišljaju o odgovorima da vode računa da ne preteraju i sa pozitivnim osobinama, pa se čak pitaju da li je u redu da priznaju da su ikada išta ukrali, poput žvake iz samoposluge u detinjstvu.

Iako se to najčešće ne zna, u testovima ličnosti ne postoje tačni i pogrešni odgovori. Njihov cilj jeste samo da procene da li kandidat odgovara ili ne odgovara nekoj poziciji u kompaniji. Ukoliko nisu upoznati sa uslovima i kvalifikacijama radnog mesta, oslanjaju se na lične implicitne teorije o tome koje su najbolje crte i sposobnosti. Zato se događa da neuspešno foliraju i greškom umanje skor na merama ključnih crta ličnosti, a samim tim umanje i šansu za zaposlenje.

U odnosu na NEO-PR test, Isakson je utvrdio da 9 posto kandidata koji pokušavaju da varaju na kraju umanje rezultat na meri savesnosti, iako pozitivni odgovori deluju očigledno. Zaključak je da ne može svako uspešno manipulisati predstavom o sebi.

Vratimo se na Balkan, pošto određena istraživanja ukazuju da stepen varanja na testovima ličnosti ipak zavisi od države i kulturnih karakteristika. Fel je, naime, pokazao da zemlje u kojima je veći procenat varanja karakteriše korupcija, opšte nezadovoljstvo, niska uključenost građana, nedostatak ravnopravnosti polova i građanske slobode. Lažiranjem odgovora kandidati zapravo pokušavaju da se zaštite od zloupotrebe moći povlašćenih grupa. Pokazala se visoka pozitivna korelacija između samog stava prema varanju i distance moći. Ona podrazumeva stepen razlike u nivoima moći u jednom društvu. Visoka distanca podrazumeva dominaciju pojedinaca koji imaju određeni nivo moći nad drugima, dok niska ukazuje na ravnopravnost. Dakle, veće lažiranje odgovora ide pod ruku sa višom distancom moću u državi. Drugim rečima, što bi rekao Betmen, „ponekad istina nije dovoljna, pa ljudi zaslužuju više od toga.” (The Dark Knight (2008)).

Fel i Kunig, nemački psiholozi, prošle godine objavili su studiju koja je ispitivala lažiranje odgovara kandidata iz 43 države, potvrđujući da je ovaj fenomen povezan sa asertivnošću kao karakteristikom kulture prema GLOBE modelu.  U prevodu, lažiranje se nagrađuje u kulturama vođenih makijavelizmom, gde cilj opravdava sredstvo i ceni se agresivno, dominantno i kompetitivno ponašanje, dok skromnost nije vrlina. Kandidati biraju da manipulišu odgovorima jer je to, u takozvanoj „mačo kulturi” društveno poželjno i očekivano –  preživljavaju najsposobniji. Ili si zvezda ili gubitnik.

Lažiranje odgovora u nekim slučajevima može negativno uticati na ishod procesa selekcije i pogrešnu odluku o zapošljavanju. Ali da li su testovi ličnosti baš kompletno gubljenje vremena i novca?

Društvo za Industrijsku i Organizacionu Psihologiju održalo je 2004. godine konferenciju na temu varanja na testovima ličnosti. Eminentna imena donela su nekoliko zaključaka. Za početak, testovi ličnosti u vidu samoprocene ne mogu se izbeći, i možda je problem u njihovoj lošoj validnosti u odnosu na predviđanje učinka na radnom mestu. Samim tim, konstrukti ličnosti mogu biti vredni za selekciju ali potrebno je pronaći alternativu. Lažiranje je neminovno, ali postavlja se pitanje opravdanosti korišćenja takvih testova prilikom donošenja odluke o zapošljavanju.

Sugestija je da se ne koriste samostalno već kao deo baterije testova koji manje podležu distorziji odgovora, kao što su testovi sposobnosti. Uostalom, prediktivnost testova ličnosti za sveukupno obavljanje posla na radnom mestu iznosi oko 0.31 posto, za testove sposobnosti ona je 0.54, a za strukturisani intervju čak 0.62. Koliko smo daleko odmakli po ovom pitanju sugeriše i zaključak Gujona i Gotijera koji su još pre 50 godina zaključili, sumirajući 12 godina istraživanja, da je „teško u kontekstu sumiranog zagovarati, sa čistom savešću, korišćenje mera ličnosti kao osnove za donošenje odluka o zapošljavanju, u većini situacija.”

 

 

Referenca: 

Griffith, R.L. et al. (2008). Faking the Personality Profile: Easier Said Than Done. Symposium conducted at the 23rd Annual Conference for the Society for Industrial and Organizational Psychology: San Francisco, CA.

Fell, B.C. & Konig, C.J. (2016). Cross-Cultural Differences in Applicant Faking on Personality Tests: A 43-Nation Study. Applied Psychology, 65,4.

Morgeson, F.P. et al. (2007). RECONSIDERING THE USE OF PERSONALITY TESTS IN PERSONNEL SELECTION CONTEXTSPersonnel psychology, 60. 

Griffith, R.L. et al. (2007). Do Applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, Vol.36

 

 

 

Advertisements

Ostavite odgovor

Popunite detalje ispod ili pritisnite na ikonicu da biste se prijavili:

WordPress.com logo

Komentarišet koristeći svoj WordPress.com nalog. Odjavite se / Promeni )

Slika na Tviteru

Komentarišet koristeći svoj Twitter nalog. Odjavite se / Promeni )

Fejsbukova fotografija

Komentarišet koristeći svoj Facebook nalog. Odjavite se / Promeni )

Google+ photo

Komentarišet koristeći svoj Google+ nalog. Odjavite se / Promeni )

Povezivanje sa %s